Unternehmensethik

I. Praktische Notwendigkeit: 1. Die Betriebswirtschaftslehre orientiert sich in Theorie und Praxis bei ihren Überlegungen zur Steuerung der Unternehmung prinzipiell an ökonomischen Prinzipien, an Erlösen, Kosten und Gewinnen. Das kann in einer Geldwirtschaft, die zudem Wettbewerbswirtschaft ist, im Grundsatz auch nicht anders sein: Die Vernachlässigung ökonomischer Handlungsprinzipien würde rasch zum Konkurs führen. - Dessen ungeachtet geben viele aktuelle Geschehnisse Veranlassung zu der Forderung, bei der Verfolgung des Gewinnzieles ethische Gesichtspunkte stärker zur Geltung zu bringen: Umweltverschmutzung, Lebensmittelskandale, unsolide Vermarktungspraktiken, Diskriminierung von Frauen und Produktion gesundheitsschädlicher Produkte sind einige solcher Anlässe, die die Öffentlichkeit immer wieder beunruhigen. Dabei geht es im Zeitalter großindustrieller Technik leider nicht mehr nur um Wirkungen im Nahbereich der Unternehmung, sondern um länderübergreifende, ja weltweite Konsequenzen (Tschernobyl). - 2. Die Forderung nach ethischer Disziplinierung betriebswirtschaftlichen Handelns wäre leicht zu erfüllen, wenn Ethik sich immer auszahlen würde, also eine Zielharmonie mit dem Gewinnprinzip vorläge. Das ist aber i. d. R. nicht der Fall. - Der Markt registriert in seinen Preisen zeitlich entfernte Risiken nicht oder zu spät. Deshalb legen offenbar viele Unternehmungen bei ihren Entscheidungen nicht solche langfristigen Maßstäbe an, daß die potentiell negativen ökonomischen Spät-Wirkungen unethischen Handelns (z. B. durch Kritik der Öffentlichkeit und Boykott der Käufer) automatisch mit berücksichtigt werden. Gewinnprinzip und Ethik liegen auf Unternehmensebene also prinzipiell in einem Zielkonflikt. - Die seit vielen Jahren - insbes. auch in den USA - geforderte Unternehmensethik soll hier Abhilfe schaffen und den angedeuteten Konflikt antizipativ (vor der Reaktion des Marktes) schon im unternehmerischen Entscheidungsprozeß im Sinne des moralisch Vertretbaren lösen helfen. Ob hiermit ein wirksames Mittel vorgeschlagen wird, mögen viele bezweifeln und auf die Notwendigkeit verstärkter rechtlicher Regelungen verweisen. Eine nähere Prüfung der Forderung macht jedoch deutlich, daß man auf eine Unternehmensethik in einer hochentwickelten Volkswirtschaft doch nicht ganz wird verzichten können. - Vgl. auch gesellschaftliche Verantwortung der Unternehmensführung.
II. Begriff: 1. Definition: Der Begriff muß so gefaßt werden, daß er - wenn er als Handlungsorientierung in der Praxis dient - zu den gewünschten Wirkungen führt. Er muß also "aus der Praxis für die Praxis" entwickelt werden. In diesem Sinne haben wir (nach einer Verlaufsanalyse des bekannten Nestlé-Falles, bei dem es um den Konflikt über Vermarktungspraktiken für Muttermilch-Ersatzprodukte in der Dritten Welt zwischen der Firma und vielen gesellschaftlichen Gruppen einschließlich der Kirche ging und der letztlich friedlich beigelegt wurde) den folgenden Begriffsvorschlag erarbeitet: "Unternehmensethik stellt sich als eine (wissenschaftliche) Lehre von denjenigen idealen Normen dar, die in der Marktwirtschaft zu einem friedenstiftenden Gebrauch der unternehmerischen Handlungsfreiheit anleiten sollen." Sie ist genauer eine Verfahrenslehre für Dialogprozesse, die dann angewendet werden sollen, wenn die ausschließliche Steuerung der konkreten Unternehmensaktivitäten nach den Regeln des Gewinnprinzips und des geltenden Rechts zu konfliktträchtigen Auswirkungen mit den internen und externen Bezugsgruppen des Unternehmens führt. Die in solchen Verständigungsprozessen begründeten Normen sind von Unternehmen dann im Sinne einer Selbstverpflichtung in Kraft zu setzen. - 2. Erläuterungen: a) Die Unternehmensethik hat es mit Normen zu tun, d. h. mit Aufforderungen, in bestimmten gleichen Situationen bestimmte Handlungen auszuführen (oder zu unterlassen) oder - unter Freistellung der Handlungen als solchen - bestimmte Wirkungen herbeizuführen (oder nicht herbeizuführen); (Verhaltenskodizes). Als materiale Normen sind sie unmittelbar auf die Steuerung ökonomischer Handlungen (z. B. im Marketing, in der Produktion, im Einkauf) gerichtet; als prozessuale Normen betreffen sie institutionelle Einrichtungen zur Gewinnung, Durchsetzung und Kontrolle unternehmensethischer Normen (z. B. einen Ausschuß zur Kontrolle der Einhaltung verabschiedeter Normen, wie er etwa bei der Firma Nestlé eingerichtet wurde). b) Die Unternehmensethik sollte als Vernunftethik verstanden werden. Normative Geltung können dann nur solche Handlungsaufforderungen beanspruchen, für die gute Gründe vorgebracht worden sind bzw. werden können. Wenn man erreichen will, daß die Normen konkretes Handeln steuern, muß diese Begründungspflicht unter Berücksichtigung der jeweiligen Situationsbedingungen immer wieder neu eingelöst werden. Damit wird deutlich, daß die Unternehmensethik nicht als ein Kanon ein für allemal geltender inhaltlicher Normen verstanden werden darf; sie kann vielmehr als formale Methodenlehre gekennzeichnet werden. c) Die Unternehmensethik sollte als kommunikative Dialogethik verstanden werden. In einem post-traditionellen Zeitalter gibt es keine andere Instanz als uns Menschen selber, um sich über die Bedingungen unseres Zusammenlebens begründet zu verständigen. Der Vernunftanspruch muß daher im Rahmen einer zwanglosen, unvoreingenommenen Verständigung zwischen allen Betroffenen eingelöst werden. Ziel ist ein freier Konsens als Basis für eine (bis zur Änderung der Voraussetzungen und damit der Argumentationshaushalte) dauerhafte friedliche Konfliktlösung. Unternehmensethik sollte also nicht primär als eine monologische Individualethik angelegt werden. Nur soweit die Handlungssituation keine argumentative Verständigung der Betroffenen zuläßt (z. B. Zeitdruck, fehlende Qualifikation) sollte die Unternehmensleitung stellvertretend im Sinne einer (dialogisch verstandenen) Verantwortungsethik handeln und später Rechenschaft geben. d) Die Unternehmensethik fordert eine situationsgerechte Anwendung des Gewinnprinzips; das impliziert: (1) Das Gewinnprinzip muß als Handlungsmaxime der Wirtschaft im allgemeinen schon gerechtfertigt sein; diese Rechtfertigung wird man unter Hinweis auf die effizientere Lösung der gesamtwirtschaftlichen Koordinationsprobleme durch eine Wettbewerbswirtschaft (im Gegensatz zu einer naturalen Tauschwirtschaft und/oder zentralen Planwirtschaft) leisten können. Diese grundsätzliche Richtigkeitsvermutung des Formalziels "Gewinnerzielung" deckt jedoch noch nicht jeden konkreten Einzelfall ab; sollte sich ein solcher als konfliktträchtig erweisen, bleibt das Unternehmen zur ergänzenden Legitimationsbeschaffung im Sinne unternehmensethischer Bemühungen aufgefordert. (2) Unternehmensethik darf nicht von vornherein so angelegt werden, daß sie als Mittel zur Beförderung des Gewinnziels erscheint; Unternehmensethik ist also relativ zum Gewinnprinzip als Obernorm zu begreifen und grenzt sich damit gegen all diejenigen Normen in der Unternehmung ab, die bewußt als Mittel zur Beförderung des Gewinnzieles konzipiert werden (z. B. Führungsgrundsätze). e) Unternehmensethische Normen sollten sich einem Akt der Selbstverpflichtung (formale Autorisierung und Verbindlicherklärung durch die Unternehmensführung) verdanken, um sie gegen Rechtsnormen abzugrenzen, die ja mit der Chance zu obrigkeitlicher Durchsetzung ausgestattet sind. Auf diese Weise wird zwei Situationen Rechnung getragen: (1) In demokratischen Rechtsstaaten werden solche Normen als unternehmensethische qualifiziert, die im Sinne einer selbst auferlegten Verpflichtung über die gesetzlichen (Minimal-)Regelungen hinausgehen. (2) Unternehmensethische Normen können nun zum Recht für die Fälle in eine kritische Distanz gebracht werden, wo ethische und rechtliche Wertung derart auseinanderfallen, daß "legale Entscheidungen" als "unethisch" und "ethische" Entscheidungen als "illegal" zu qualifizieren sind (solche Situationen hat es z. B. im Nationalsozialismus und im Rahmen der südafrikanischen Apartheid-Politik gegeben). f) Unternehmensethik bezieht sich auf (konsensfähige) Unternehmensstrategien als dem Sachziel der Unternehmung. Unternehmensethische Normen sollen also auf die jeweilige Produkt-Markt-Strategie abzielen und nicht zu allen möglichen Leistungen verpflichten, die zur Lösung gesellschaftlicher Konflikte erforderlich sind. Nur dann ist gewährleistet, daß Unternehmungen im Prinzip weiter nach dem "Gesetz" handeln können, nach dem sie angetreten sind, nämlich in Verfolgung des Gewinnprinzips zur gesellschaftlichen Bedarfsdeckung beizutragen. Unternehmungen dürfen nicht zu politischen Institutionen per se umfunktioniert werden. g) Die Unternehmensethik bezieht sich aber auch auf die Realisierung der Strategie, also auf die (möglicherweise konfliktträchtigen) Mittelwahlen im Managementprozeß. In arbeitsteiligen (Groß-) Unternehmen kann nicht nur bei der Generierung (extern konsensfähiger) Sachziele, sondern beispielsweise auch im Rahmen der (intern konsensfähigen) Ausgestaltung der Managementfunktionen Organisation und Personaleinsatz Legitimationsbedarf entstehen.
III. Implementationsprobleme: Die Verwirklichung einer so verstandenen Unternehmensethik wäre problemlos, wenn man es in der Wirtschaft mit einem einzelnen Akteur und nicht mit (Groß-)Organisationen zu tun hätte, in denen Führungs- und Ausführungshandlungen stark arbeitsteilig organisiert sind. Als Folge davon gibt es viele strukturelle Bedingungen, die die Realisierung von Unternehmensethik behindern können, sei es im Stadium der Entstehung, oder im Stadium der Durchsetzung von Normen. Neben organisationsstrukturellen Bedingungen können auch persönliche Einstellungen und Verhaltensweisen der Organisationsmitglieder für unethisches Handeln von Organisationen verantwortlich sein. Die vielfältigen hier auftauchenden Probleme können nachfolgend nur angedeutet werden. - 1. (Groß-) Unternehmungen sind regelmäßig hierarchisch strukturiert. Daraus ergeben sich im Innen- wie im Außenverhältnis Beschränkungen für ethisches Verhalten: Hierarchische Strukturen führen im Binnenverhältnis z. B. zu Ressortdenken mit der Folge, daß unethische Praktiken, obwohl als solche erkannt, nicht moniert oder verändert werden, weil sie (vermeintlich oder tatsächlich) nicht in den eigenen Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich fallen. Die hierarchische Arbeitsteilung eröffnet ferner die Möglichkeit und kann als Vorwand dienen, Organisationszuständigkeiten so festzulegen, daß alle Positionen umgangen werden, die unerwünschte ethische Argumentationen geltend machen können. - Auch das Expertentum als Folge weit vorangetriebener Arbeitsteilung kann die Entwicklung und Durchsetzung unternehmensethischer Normen behindern. Das Erkennen, Akzeptieren und Verarbeiten ethisch relevanter betrieblicher Probleme kann an der Neigung von Experten scheitern, Gefahren, mit denen sie täglich umgehen, zu verniedlichen, die extreme Selektivität ihres eigenen Blickwinkels zu übersehen oder ihre Spezialkompetenz zu verallgemeinern. - Formale Organisationsstrukturen können ferner als Filter dienen für bei ethischer Beurteilung als kritisch einzustufende Informationen. Die immer drohende Sanktion durch übergeordnete Positionen kann zur Unterdrückung oder Beschönigung derartiger Informationen führen; oder Vorgesetzte überhören und filtern gezielt unliebsame Nachrichten aus dem vorgeschriebenen Informationsweg heraus. - Schließlich ist hinreichend bekannt, daß der Mechanismus von Befehl und Gehorsam eine Barriere für ethische Reflexionen des eigenen Verhaltens darstellt: Aufgrund der bestehenden Abhängigkeitsverhältnisse werden häufig die Weisungen von Vorgesetzten nicht hinterfragt. Extreme Belege für diesen Zusammenhang liefern die grausamen Verbrechen des nationalsozialistischen Regimes, deren individuelle Täter sich nach allen einschlägigen Untersuchungen durch "völlige Normalität" auszeichneten und sich trotzdem ohne weiteres den institutionellen Zwängen unterwarfen. - 2. Neben derartigen binnenorganisatorischen Blockaden ergeben sich aus der notwendigen Selektivität jeder organisatorischen Struktur weitere Restriktionen für die Einbindung der relevanten Umwelt in unternehmensethische Prozesse: Organisationen als Mittel zur Verwirklichung der Unternehmensstrategie sind so gestaltet, daß sie ihre Aufmerksamkeit in erster Linie auf die strategierelevanten Umfelder konzentrieren und diese dann entsprechend selektiv beobachten. Die Konsequenz ist, daß die Interessen der von den unternehmerischen Handlungen Betroffenen oder etwa die Wirkungen von Unternehmensaktivitäten auf die natürliche und soziale Umwelt gar nicht in das Blickfeld geraten, die Entscheidungsträger sich der ethischen Problemstellungen also gar nicht bewußt werden können. - Aus diesen wenigen Hinweisen dürfte bereits deutlich werden, daß über eine Veränderung von Organisationsstrukturen nachgedacht werden muß, wenn die Entstehung und Durchsetzung unternehmensethischer Normen nicht gehemmt, sondern gefördert werden soll. Ansatzpunkte dafür lassen sich in Theorie und Praxis des Managements bereits finden, so z. B. für die binnenorganisatorische Problematik unter den Stichworten "Konsensus-Management", "Partizipative Führung", "organismische Organisationsstrukturen" mit flachen Hierarchien und horizontalen Kommunikationsmöglichkeiten, "teilautonome Arbeitsgruppen" etc. Was die externen Bezugsgruppen der Unternehmung angeht, so wird ganz sicherlich der Unternehmenspublizität und der dialogisch intendierten Öffentlichkeitsarbeit in Zukunft eine zentrale Rolle für die ethische Sensibilisierung von Organisationen zufallen; sie können die Betroffenen mit ethisch relevanten Informationen konfrontieren und damit den Begründungszwang des Managements verdeutlichen bzw. Kommunikationskanäle und Institutionen für die argumentative Konsensfindung mit den Bezugsgruppen bereitstellen. - 3. Damit Organisationen ethisch sensibilisiert werden, müssen aber nicht nur die Strukturen selbst verändert, sondern auch die Rollen der Organisationsmitglieder stärker in Richtung eines autonomen Handelns geöffnet werden. Unternehmensethische Anforderungen lassen sich ja gerade nicht organisatorisch in Form genereller Regelungen dauerhaft vorstrukturieren; weder sind im vorhinein relevante ethische Fragestellungen als solche identifizierbar, noch kann deren Bearbeitung vorgeplant werden. Die notwendig selektive Ordnung der Organisation stellt sich also als eine Restriktion für eine gelungene Verankerung von Unternehmensethik dar. Um diesen Mangel zu überwinden, sind Lösungen erforderlich, die jedes Organisationsmitglied nicht nur als Rollenträger, sondern gleichsam als "ganzen Menschen" zur Geltung bringen und ihn entsprechend entwickeln. - Zu fordern ist eine individuelle Sensibilisierung für ethische Probleme auf den Ebenen von Wissen, Fähigkeiten und Verhalten: a) Beim Wissen geht es um die Kenntnis der sachlichen Zusammenhänge (ohne das gleich jeder Betroffene auf allen Gebieten Experte sein könnte und müßte) und um die Bewertung der Konsequenzen von Handlungen im Kontext der Lebenswelt (wobei für derartige Wertungen niemand einen Expertenstatus beanspruchen kann oder - anders formuliert - jeder Experte ist). b) Bezüglich der Fähigkeiten ist u. a. an die Ausbildung sprachlicher Kompetenz als Grundlage für jede kommunikative Ethik zu denken. c) Geforderte Verhaltensweisen betreffen schließlich etwa das Kooperationsvermögen, den Mut, die für richtig erkannten Einsichten auch gegen Widerstand zur Geltung zu bringen und die Autonomie, um sich von eingefahrenen eigenen und fremden Zwängen, Meinungen und Begründungen distanzieren zu können. Das Fehlen dieser individuellen Qualitäten stellt ersichtlich gravierende Hindernisse für die Verwirklichung von Unternehmensethik dar. - Es muß also darum gehen, entsprechende Bildungs- und Entwicklungsprozesse bei den Organisationsmitgliedern anzustoßen. Hier ist nicht nur die klassische Weiterbildung gefragt, sondern ganz generell der Aufbau einer offenen argumentationsfördernden Unternehmenskultur im Sinne reflexiver Sozialisationsprozesse. Derartige Prozesse dürfen sich selbstverständlich nicht nur auf die Führungskräfte beschränken, sondern müssen die ganze Organisation erfassen. Entsprechende Ansätze lassen sich bereits - was die Führungskräfte anbetrifft - in der Praxis bei einigen Firmen registrieren. Auch die universitäre und außeruniversitäre Führungsausbildung bietet, etwa in den USA, schon Kurse zur Einübung in die "praktische Urteilsfähigkeit" an. - 4. Diese knappen Hinweise zu den organisatorischen und personellen Hemmnissen für die Verwirklichung von Unternehmensethik dürfen natürlich nicht darüber hinwegtäuschen, daß deren Beseitigung ein lang andauernder Kampf gegen die "Macht der Fakten" sein wird, der im Unternehmensalltag sicherlich häufig zu Fehlschlägen führen kann.

Literatur: Deutsches Netzwerk Wirtschaftsethik (Hrsg.), Fachzeitschrift "Forum Wirtschaftsethik", Bad Homburg v.d.H., 1993 ff.; Enderle, G. et al. (Hrsg.), Lexikon der Wirtschaftsethik, Freiburg u. a. 1993; Forum für Philosophie Bad Homburg (Hrsg.), Markt und Moral, Bern u. a. 1994; Löhr, A., Unternehmensethik und Betriebswirtschaftslehre, Stuttgart 1991; Steinmann, H./Löhr, A., Grundlagen der Unternehmensethik, 2. Aufl., Stuttgart 1994 (weitere Literatur vgl. dort).

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