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Unternehmenskultur
I. Unternehmenskultur als Ausdruck sozialer Unternehmensentwicklung: Unter Kultur läßt sich allgemein ein System von Wertvorstellungen, Verhaltensnormen, Denk- und Handlungsweisen verstehen, das von einem Kollektiv von Menschen erlernt und akzeptiert worden ist und bewirkt, daß sich diese soziale Gruppe deutlich von anderen Gruppen unterscheidet. - Der Begriff der Unternehmenskultur projiziert die Vorstellung des Entstehens von Werten und Normen und ihres Einflusses auf menschliche Verhaltensweisen auf die "produktiven sozialen Systeme", die durch sie ihre soziale Identität finden. In ihnen bewirkt die Unternehmenskultur eine informale Integration vergangenheitsgeprägter Tradition und Gegenwart des Systems und schafft damit die Grundlage für zukünftige Innovationen: Erfahrungen, die eine Unternehmung in der Vergangenheit mit gelungenen und mißlungenen Problemlösungen gesammelt hat (kognitive Dimension der Kultur) werden in ungeschriebenen Gesetzen in die Gegenwart übertragen; hinzu treten Werte und Einstellungen, die das Verhalten der Systemmitglieder prägen (affektive Dimension der Kultur). Dieses grundlegende Muster von nicht mehr hinterfragten, selbstverständlichen Voraussetzungen des Verhaltens und Handelns in einem Unternehmen führt letztlich zu einer "kollektiven Programmierung des menschlichen Denkens" (G. Hofstede), die über ein System von Symbolen, Mythen, Zeremonien, Ritualen und Erzählungen kommuniziert und sichtbar wird. - Dabei ist es nicht einfach, hinter die "Oberflächenstruktur" einer kulturellen Prägung von Unternehmen zu schauen. Zwar enthüllen sich dem kritischen Beobachter sehr schnell greifbare Unterschiede etwa zwischen Unternehmen gleicher Branche, er gewinnt Eindrücke über Äußerlichkeiten, dennoch bleibt das Ausloten der hinter ihnen stehenden Werte und Normen und erst recht der sie begründenden grundlegenden Annahmen (E. Schein) einer oberflächlichen Beurteilung weitgehend verschlossen, weil sie von den Beteiligten meist als selbstverständlich vorausgesetzt werden.
II. Werden einer U.: Vor dem Hintergrund einer nationalen Umkultur prägt das unmittelbare persönliche Erleben vorbildhafter Führer und die mittelbare Vermittlung ihrer Werte in vielfältigen Geschichten, die - nicht selten ihres Realitätsgehaltes beraubt - auch nach dem Ausscheiden der Akteure in einem Unternehmen weiterleben, das Werden einer Unternehmenskultur Dies gilt offensichtlich besonders im Hinblick auf die Prägung einer Unternehmenskultur durch den Gründer. Th. Peters und R. Waterman behaupten, daß der Aufbau eines klaren Wertesystems eine der größten Leistungen ist, die ein Unternehmer überhaupt zu vollbringen vermag. Mitarbeiter glauben an die subtil vermittelten Werte und richten implizit ihr Verhalten an ihnen aus. Verstöße gegen sie finden eine Ahndung bei anderen Mitarbeitern. Neu eingetretene bekommen solche Werte von älteren Mitarbeitern übermittelt, übernehmen sie und geben sie ihrerseits weiter. - Rituale sind jene Schauspiele und Zeremonien, in denen die Werte verstärkt, eventuell langsam und behutsam verschoben werden. - Unternehmen durchwandern ihre Geschichte mit durchaus unterschiedlichen situativen Ereignissen, auf die sie in jeweils anderer Weise reagieren. Erfolg und Mißerfolg der Ereignisbewältigung werden von den Systemmitgliedern zudem verschiedenartig erlebt. Gemeinsamkeiten des Erlebens besonderer Situationen sind geeignet, das Werden einer Unternehmenskultur wesentlich zu prägen. - E. Schein hat in diesem Zusammenhang darauf aufmerksam gemacht, daß sich das Werden einer Unternehmenskultur dann besonders intensiv vollzieht, wenn sie von großer Homogenität und Dauer der Gruppenzugehörigkeit getragen wird. Die Interaktionsdichte in der Zeit scheint neben der Intensität des persönlichen Erlebens von Situationen eine Hauptdeterminante von Unternehmenskultur zu sein. Aus dieser Erkenntnis lassen sich zugleich evolutorische Ansatzpunkte zur Entwicklung geprägter Unternehmenskultur entnehmen, wie die, daß (1) kleinere räumlich zusammenhängende Organisationseinheiten, (2) kontinuierlich zusammenarbeitende Gruppen mit geringer Fluktuation, (3) Beförderung aus den eigenen Reihen und (4) Kontinuität starker Führerschaft einer Formierung von starken Unternehmens- bzw. Subkulturen förderlich sind. - Innerhalb eines Unternehmens gliedert sich das, was als identitätsbestimmende Kultur erkennbar wird, in vielfältige Teilkulturen mehr organisationsgeprägter einzelner Bereiche, Abteilungen und Arbeitsteams, informaler sozialer Neigungsgruppen und örtlich bedingter Interaktionsgemeinschaften an einzelnen Standorten. Im Spannungsverhältnis von diesen Unternehmens- und Subkulturen lassen sich die unterschiedlichsten Verhältnisse einer Differenzierung oder Harmonisierung mit funktionalen oder dysfunktionalen Wirkungen auf die Unternehmensentwicklung denken.
III. Unterschiedliche Prägung von U.: Kulturen einzelner Unternehmen unterscheiden sich formal im Hinblick auf ihre Differenziertheit bzw. Homogenität, Klarheit und Transparenz, Mehrdeutigkeit und Undurchsichtigkeit und ihre Funktionalität im Hinblick auf die Unterstützung unternehmenspolitischen Wollens. - Die Stärke einer Unternehmenskultur läßt sich als Funktion der Ereignisdramatik, Interaktionsdichte, Konnektivität des Systems sowie Werttransparenz begreifen. - Als strategisch besonders bedeutsame Elemente der Stärke einer entwickelten Unternehmenskultur erscheinen dabei inhaltlich: die Kundenorientierung, die Mitarbeiterorientierung, die Innovationsorientierung, die Qualitätsorientierung sowie die Resultats- und Leistungsorientierung (Meritokratie). - Eine starke Unternehmenskultur wirkt gleichsam als Fundament der erstrebten strategischen Stoßrichtung in der Unternehmensentwicklung, indem sie als "Autopilot" für die implizite Lenkung des Mitarbeiterverhaltens dient. Bedeutsam ist dabei v. a. die Möglichkeit, die in einem langfristigen Prozeß erreichte Kulturstärke nachhaltig - als arteigene, unternehmensspezifische Kulturprofilierung - gegenüber dem Wettbewerb abzuschirmen und als Nutzungspotential allein dem sie generierenden Unternehmen zugänglich zu machen.
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