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Arbeitsmarkttheorien
Arbeitsmärkte weisen im Gegensatz zu anderen Märkten wesentliche Besonderheiten auf, die die Arbeitsmarkttheorien begründen. Die Arbeitskraft ist als Ware mit spezifischen property rights (Verfügungsrechte) ausgestattet. Der Arbeitsvertrag ist aufgrund des Vorliegens von Informationsasymmetrien nur unvollständig spezifizierbar. Diese Besonderheiten bedingen, daß Institutionen und Regeln das Geschehen auf den Arbeitsmärkten maßgeblich beeinflussen. Institutionen schaffen Handlungsoptionen und -beschränkungen (opportunities and constraints), können sowohl effizienzsteigernd als auch effizienzmindernd wirken. Während ihre Einrichtung zunächst Transaktionskosten verursacht, können später ihre vermittelnden Funktionen Transaktionskosten senken.
I. Neoklassische versus institutionalistische A.: 1. Unterscheidung: Arbeitsmarkttheorien lassen sich unterteilen in eher neoklassisch und stärker institutionalistisch orientierte Ansätze. Die Mehrzahl der im folgenden hier in Kap. II., III. und V. behandelten Theorien (neoklassisches Basismodell, Suchtheorien, Kontrakttheorien, Humankapitaltheorien, Effizienzlohntheorien, Grundversion der Insider-Outsider-Ansätze) basieren in einer mikroökonomischen Perspektive auf dem individuellen Entscheidungsverhalten und dem Markt- bzw. Preis-Mechanismus und vernachlässigen daher Institutionen. Die Ausklammerung der institutionellen Verfassung des Arbeitsmarktes führt zu einer Überbewertung des Lohnes als Steuerungsmechanismus. Die einzigen Ausnahmen stellen die Segmentationstheorien sowie die erweiterten Versionen der Insider-Outsider-Ansätze dar (Kap. IV. und V.). Die theoretischen Erweiterungen des neoklassischen Basismodells modifizieren jeweils bestimmte einzelne einschränkende Grundannahmen. Institutionalistisch ausgerichtete Theorien beziehen Verbände und staatliche Akteure sowie kollektive Regeln, wie tarifvertragliche Abmachungen und rechtliche Vorgaben, als Koordinationsmechanismen des Arbeitsmarktes in die Betrachtung ein. Damit werden die spezifischen Ausgestaltungen der Arbeitsbeziehungen in die Analyse der Arbeitsmärkte integriert. Diese Betrachtungsweise abstrahiert nicht mehr wie die neoklassisch inspirierten Ansätze vollkommen von Raum und Zeit und erhebt keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit der Aussagen; ihre Argumentation verläuft stärker empirisch-induktiv und weniger axiomatisch-deduktiv.
2. Die institutionellen Besonderheiten verschiedener Länder müssen bei der Analyse des Arbeitsmarktes "as a social institution" Eingang finden, weil sie über unterschiedliche Wirkungsweisen zu durchaus unterschiedlichen (makro-)ökonomischen Ergebnissen führen. Zu diesen Faktoren gehören u. a. die Unterscheidung zwischen monistischen und dualen Systemen der Arbeitsbeziehungen sowie der Zentralisierungsgrad der Kollektivverhandlungen: a) In dualen Systemen (wie dem deutschen) sind betriebliche und überbetriebliche Interessenvertretungen formal voneinander getrennt. Die Entscheidungen über die Höhe der Entgelte und die übrigen Arbeitsbedingungen treffen Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften auf der regionalen bzw. Branchenebene. Diese tarifpolitischen Vorgaben werden von Management und Betriebsrat auf der betrieblichen Ebene implementiert und an betriebsspezifische Bedingungen angepaßt, z. B. bei Arbeitszeitregelungen. Die tatsächliche Beschäftigungshöhe ist das Resultat von Entscheidungen auf der betrieblichen Ebene. - b) In einer Reihe von Studien wird der Zusammenhang zwischen dem Zentralisierungsgrad der Lohnverhandlungen und der Beschäftigungshöhe analysiert (Hump-Shape-Hypothese). Dabei scheinen Volkswirtschaften mit stark zentralisierten (wie Österreich und Schweden) und stark dezentralisierten (wie Japan und die USA) Verhandlungen in bezug auf Reallohnflexibilität (s. neoklassisches Basismodell) und Beschäftigungsstabilisierung erfolgreicher zu sein als Länder mit einem mittleren Zentralisierungsgrad (wie Deutschland und Großbritannien). Neuere international vergleichende Analysen weisen nach, daß neben dem Zentralisierungsgrad auch der Koordinationsgrad eine wesentliche Rolle für das Funktionieren von Kollektivverhandlungssystemen spielt. Darüber hinaus bestimmt in der Bundesrep. D. der Staat durch Gesetzgebung (u. a. Betriebsverfassungs-, Mitbestimmungs-, Tarifvertrags-, Beschäftigungsförderungs-, Arbeitszeitgesetz) und Rechtsprechung (durch eine spezialisierte Arbeitsgerichtsbarkeit) nicht nur die Rahmenbedingungen für die Aktivitäten der privatwirtschaftlichen Akteure. Neben dieser im internationalen Vergleich starken Verrechtlichung der Arbeitsbedingungen greift der Staat auch mit Hilfe anderer Instrumente regulierend in die Arbeitsmarktprozesse ein. Er ist auf sektoraler und vor allem gesamtwirtschaftlicher Ebene um die Kooperation mit den Tarifvertragsparteien bemüht und betreibt sowohl passiv-kompensatorische (Lohnersatzleistungen, wie z. B. Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe) als auch aktiv-gestaltende (wie z. B. Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen, Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen) Arbeitsmarktpolitik mit dem Ziel der Realisierung eines hohen Beschäftigungsstandes. Schließlich ist er im öffentlichen Dienst selbst Arbeitgeber und damit ein zentraler Akteur am Arbeitsmarkt.
II. Neoklassisches Basismodell.: 1. Allgemein: Das zentrale Theorieelement des neoklassischen Paradigmas stellt die Theorie des allgemeinen Gleichgewichts (allgemeine Gleichgewichtstheorie) mit der klassischen Auffassung von der prästabilisierten Harmonie marktwirtschaftlicher Systeme dar. Sie wurde als umfassender Ansatz zur Verhaltensbeschreibung des gesamten ökonomischen Systems konzipiert. Die entscheidende strategische Variable, die jeden einzelnen Markt in eine Gleichgewichtslage bringt, ist der jeweilige markträumende Gleichgewichtspreis. In diesem Denkgebäude wird der Arbeitsmarkt als ein Markt wie jeder andere betrachtet; man spricht deshalb auch vom Auktionsmarkt- oder Lohnwettbewerbsmodell des Arbeitsmarktes. Die Arbeitsmarkttheorien stellt lediglich einen Unterfall der allgemeinen Gleichgewichtstheorie dar; für den Faktor Arbeit gelten damit dieselben Gesetzmäßigkeiten wie für alle anderen Güter. Der gleichgewichtige Lohnsatz als Preis des Produktionsfaktors Arbeit wird wie alle anderen Preise allein durch Angebot und Nachfrage bestimmt.
2. Modell: a) Annahmen: vollkommene Konkurrenz ohne Beschränkung des Wettbewerbs sowie des Marktzutritts und -austritts (Ausschluß von Marktmacht und Preisrigiditäten); Homogenität und vollständige Substituierbarkeit aller Anbieter des Faktors Arbeit (Ausschluß von Diskriminierung); vollkommene Information aller Wirtschaftssubjekte über die vergangene, gegenwärtige und zukünftige Arbeitsmarktsituation (Markttransparenz); vollständige Mobilitätsfähigkeit und -bereitschaft aller Anbieter von Arbeitskraft; Fehlen von Transaktionskosten und Institutionen; Beschränkung der Rolle des Staates auf reine Ordnungspolitik, unendliche Geschwindigkeit der Anpassung individuellen Verhaltens an sich ändernde Knappheitsrelationen. - b) Zentrale Theoreme: Drei zentrale Theoreme kennzeichnen die Struktur der neoklassischen, mikroökonomisch fundierten A.: das Say'sche Theorem, das Arbeitsangebot entsprechend dem Grenznutzentheorem (Grenznutzentheorie) und die Arbeitsnachfrage entsprechend dem Grenzproduktivitätstheorem (Grenzproduktivitätstheorie): (1) Das Say'sche Theorem beschreibt die Einbindung des Arbeitsmarktes in die Gesamtwirtschaft: Bei Funktionsfähigkeit des Preismechanismus auf allen Märkten schafft sich jedes Angebot an Waren und Dienstleistungen selbst seine eigene kaufkräftige Nachfrage im notwendigen Umfang; ein Gleichgewichtszustand wird also immer und überall erreicht. (2) Der rational handelnde homo oeconomicus als Anbieter von Arbeitskraft teilt sein knappes Zeitbudget zwischen den substitutiven Gütern Arbeit und Freizeit so auf, daß das Postulat des Ausgleichs der Grenznutzen erfüllt ist (zugrundeliegendes Marginalprinzip). Durch die Annahme der Konstanz des Präferenzsystems kann das Arbeitsangebot als monoton steigende Funktion des Reallohns aufgefaßt werden. Mit steigendem Reallohn steigt das Arbeitsangebot, da Freizeit relativ entwertet wird, d. h. die Opportunitätskosten von Freizeit steigen. (3) Der rational handelnde homo oeconomicus als Nachfrager von Arbeitskraft ist bestrebt, seinen Gewinn zu maximieren. Aufgrund der Annahme der vollständigen Konkurrenz sind Preise und Löhne ein Datum für jeden einzelnen Unternehmer, der sich daher als Mengenanpasser verhält. Jeder Unternehmer kann seine gewinnmaximierende Produktion zum gegebenen Marktpreis vollständig absetzen (Say'sches Theorem). Produktionshöhe und Arbeitskräftenachfrage sind abhängig von der Höhe des Lohnsatzes und dem Verlauf einer substitutionalen Produktionsfunktion, für welche die Gültigkeit des Ertragsgesetzes zugrunde gelegt wird. Unter der Annahme einer kurzfristig gegebenen und damit konstanten Kapital- und Bodenausstattung sowie der Vernachlässigung von technischem Fortschritt erhöht jede zusätzlich eingesetzte Arbeitseinheit die Gesamtproduktion, allerdings mit abnehmenden Zuwachsraten. Diese so abgeleitete, sinkende Grenzertragskurve bildet die Nachfragekurve des Unternehmers nach Arbeit. Der gewinnmaximierende Unternehmer wird so viele Einheiten Arbeit einsetzen, bis das Wertgrenzprodukt der Arbeitseinheit dem Nominallohnsatz bzw. das Grenzprodukt der Arbeitseinheit dem Reallohnsatz entspricht. Die Arbeitsnachfrage ist somit eine monoton fallende Funktion des Reallohns. - c) Anpassungsmechanismus: Das Zusammenwirken von Arbeitsangebot und -nachfrage erfolgt durch den flexiblen Reallohn (vgl. Abbildung "Arbeitsangebot und -nachfrage in Abhängigkeit vom Reallohnsatz"). Falls ein Ungleichgewicht am Arbeitsmarkt in Form von Arbeitslosigkeit oder Arbeitskräftemangel entsteht, wird folgender Anpassungsmechanismus ausgelöst: Zuerst verändert sich der Reallohn in Richtung Gleichgewichtslohnsatz (keine Preisrigiditäten). In einem zweiten gedanklichen Anpassungsschritt revidieren die Wirtschaftssubjekte sofort ihre Mengenentscheidungen. Der Lohnsatz, dem in diesem Kontext ausschließlich eine Allokationsfunktion zukommt, sichert ein stabiles, vollbeschäftigungskonformes Gleichgewicht (Prämisse der Selbstregulierung der Märkte). - d) Gleichgewichtssituation: Im Gleichgewicht von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage gilt: Zum einen gibt es keine Arbeitskräfte, die zu gerade diesem herrschenden Gleichgewichtslohnsatz Arbeitsplätze suchen, aber keine finden. Zum andern gibt es keine Unternehmer, die zu gerade diesem herrschenden Gleichgewichtslohnsatz Arbeitskräfte suchen, aber keine finden. Unterbeschäftigung, die etwa aufgrund von Produktionsumstellungen oder exogen verursachten Störungen auftritt, kann nur vorübergehender Natur sein. Falls Arbeitslosigkeit für längere Zeit bestehen bleibt, kann es sich definitionsgemäß nur um freiwillige Arbeitslosigkeit handeln. - e) Wirtschaftspolitische Implikationen: (1) Der Staat soll ausschließlich ordnungspolitische Aufgaben wahrnehmen und nicht aktiv und steuernd in die Marktprozesse intervenieren. (2) Arbeitsmarktpolitik soll lediglich der Erhöhung der Markttransparenz durch Informationsvermittlung dienen; aktive, vorausschauende Arbeitsmarktpolitik ist ex definitione nicht notwendig. (3) Kollektive Lohnfindungsprozesse durch Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften stören die uneingeschränkte Wirksamkeit des Markt- bzw. Preis-Mechanismus und sind deswegen abzulehnen. - f) Kritik: Kritik an der neoklassischen Arbeitsmarkttheorien wird vor allem aufgrund der mangelnden Realitätsnähe ihrer Prämissen geübt: (1) Überbewertung des Lohnsatzes als einzigem Steuerungsmechanismus der Beschäftigung; (2) Vorliegen unvollständiger, asymmetrischer Information und begrenzter, vor allem räumlicher, sektoraler und beruflicher Mobilität; (3) Heterogenität der Arbeitskräfte, u. a. in bezug auf Qualifikation, Geschlecht und Produktivität; (4) Existenz von Markt- und Organisationsmacht (Macht), Institutionen und Regeln; (5) empirisch beobachtbare Inflexibilitäten von Preisen und Löhnen. Diese Kritik führt zur Modifikation einzelner grundlegender Annahmen, wobei jedoch die gleichgewichtstheoretische Analyselogik der allgemeinen Gleichgewichtstheorie innerhalb der verschiedenen Ansätze der neueren Mikroökonomie des Arbeitsmarktes strikt beibehalten wird.
III. Erweiterungen des neoklassischen Basismodells: Im neoklassischen Basismodell lassen sich Lohnsatz und Arbeitsnachfrage aus dem Optimierungskalkül des Unternehmens ableiten.
Das gewinnmaximierende Unternehmen wird solange Arbeitskräfte einstellen, bis das Wertgrenzprodukt einer zusätzlichen Arbeitseinheit gerade gleich dem Nominallohnsatz plus den (periodisierten) Grenztransaktionskosten einer zusätzlichen Arbeitseinheit ist. Unter Berücksichtigung von Transaktionskosten wird das Unternehmen bei gegebenem Lohnsatz somit weniger Arbeitskräfte nachfragen als im neoklassischen Basismodell.
1. Suchtheorien, Job-search-Theorien, Labor-turnover-Theorien: Im Rahmen der Suchtheorien werden zwei wesentliche Prämissen des neoklassischen Basismodells aufgegeben: zum einen das Postulat der vollständigen Information, zum anderen die Annahme homogener Arbeitsplätze und -kräfte. a) Ansatz: Ausgangspunkt der Suchtheorien ist die Beobachtung, daß zu jedem Zeitpunkt ein Teil der Arbeitnehmer nach Arbeitsplätzen und ein Teil der Unternehmer nach Arbeitskräften sucht. Die daraus resultierende Arbeitsmarktdynamik stellt einen Kreislauf dar zwischen freiwilligen Kündigungen und Entlassungen auf der einen, Bewerbungen und Neueinstellungen auf der anderen Seite. Information wird als Gut wie jedes andere angesehen. Ihre Gewinnung wird als Produktionsprozeß aufgefaßt, der Aufwendungen erfordert und zu Erträgen führt. Analysiert wird vor allem die Suche der Arbeitskräfte nach Arbeitsplätzen. - b) Verhalten der Arbeitsanbieter: Das Ziel des Arbeitnehmers besteht in der Erhöhung seines Lebenseinkommens. Das Optimierungsproblem ergibt sich aus der inversen Beziehung zwischen Aufwendungen und Erträgen: Zum einen steigt mit zunehmender Dauer und Intensität der Suche die Wahrscheinlichkeit, aufgrund einer ihm exogen vorgegebenen Wahrscheinlichkeitsverteilung der erreichbaren Lohnangebote, ein höheres Lohnangebot zu erhalten. Zum anderen nehmen aber auch die Suchkosten zu, die sich zusammensetzen aus den direkten Kosten der Informationsbeschaffung und den Opportunitätskosten in Form von entgangenen Einkommen aus alternativen Betätigungen. Der nutzenmaximierende homo oeconomicus wird entsprechend der entscheidungslogischen Grundstruktur seinen Suchprozeß solange fortsetzen, wie der Gegenwartswert der erwarteten zukünftigen Erträge gerade noch größer ist als die Summe aus direkten Informationskosten und entgangenem Einkommen. Die meisten Modelle gehen davon aus, daß sich mit zunehmender Suchdauer die Erwartungen des freiwillig Arbeitslosen an einen neuen Arbeitsplatz, insbes. der Lohnanspruch (reservation or acceptance wage), u. a. aufgrund von Risikoscheu und Lernprozessen reduzieren; damit wird der Arbeitslose auch niedrigere Lohnangebote akzeptieren. - c) Verhalten der Arbeitsnachfrager: Entgegengesetzt zum Suchverhalten der Arbeitnehmer verläuft das Suchverhalten der Unternehmer. Sie versuchen, offene Stellen so zu besetzen, daß sie einen möglichst niedrigen Lohn bezahlen müssen. Entsprechend ihrem Streben nach Gewinnmaximierung werden sie solange freie Stellen nicht besetzen, wie die abdiskontierten Zukunftserträge in Form von niedrigeren Löhnen im Falle ihrer zukünftigen Besetzung gerade noch größer sind als die gegenwärtigen Nichtbesetzungskosten. Letztere nehmen im Zeitverlauf ständig zu, die Erträge der Nichtbesetzung hingegen kontinuierlich ab. - d) Anpassungsprozeß: Der Allokationsprozeß am Arbeitsmarkt läßt sich daher durch eine permanente stochastische Annäherung der Lohnvorstellungen von Suchern und Anbietern beschreiben. Arbeitssuchende reduzieren mit der Zeit ihre individuellen Lohnerwartungen und Arbeitsplatzanbieter erhöhen mit der Zeit ihre jeweiligen Lohnangebote solange, bis sich die Erwartungen beider Seiten bei einem bestimmten Lohnsatz treffen und es zum Abschluß eines Arbeitsvertrages kommt. - Arbeitslosigkeit ist in diesem Ansatz vor allem freiwillige Sucharbeitslosigkeit. Die Aufgabe der bisherigen Stelle kann als rational im Sinne der Investition des Arbeitnehmers in den Aufbau einer besseren Informationsbasis angesehen werden. - e) Modifikation: Die Leistungen der Arbeitslosenversicherung können in ein erweitertes Modell einbezogen werden: Die Suchdauer, und damit Länge und Häufigkeit von Arbeitslosigkeit, hängen ab von den Opportunitätskosten der Einkommenserzielung. Je höher die Arbeitslosenunterstützung bzw. je geringer die Differenz zwischen gegenwärtigem Arbeitseinkommen und zu erzielender Arbeitslosenunterstützung, desto länger wird c. p. der Prozeß der Arbeitsplatzsuche andauern. Je höher die Unterstützungsleistungen sind, desto größer wird der Anreiz zum moral hazard-Verhalten und desto höher ist das Niveau der entstehenden Arbeitslosigkeit. - Die Kritik wendet ein, daß der Einfluß der Lohnersatzrate auf die Höhe und Dauer der Arbeitslosigkeit empirisch keinesfalls eindeutig nachweisbar ist. In den meisten Ländern mit einem System der Arbeitslosenversicherung werden die Unterstützungsleistungen nach einer gewissen Zeit reduziert, um die Suchanstrengungen der Individuen zu erhöhen. Außerdem erklärt der Ansatz allenfalls friktionelle, nicht aber Langzeitarbeitslosigkeit, deren Umfang seit den 80er Jahren nochmals spürbar zugenommen hat. Schließlich würde selbst bei einer Lösung sämtlicher mißmatch-Probleme und damit Beseitigung struktureller Arbeitslosigkeit immer noch Unterbeschäftigung in beträchtlichem Umfang bestehen bleiben; die hohe und steigende Diskrepanz zwischen der Zahl der offenen Stellen und der der Arbeitslosen (Beveridge-Kurve) kann mit diesem Ansatz nicht erklärt werden.
2. Kontrakttheorien: In dieser Theorienfamilie wird die neoklassische Annahme der vollständigen Flexibilität der Löhne und Preise aufgegeben. Ausgangspunkt der Analyse ist die Frage der mikroökonomischen Erklärung von Preis- und Lohnrigiditäten, aufgrund derer Mengenreaktionen anstelle von Preis- und Lohnanpassungen stattfinden. a) Ansatz und Annahmen: Das Grundmodell stellt die Theorie impliziter Kontrakte dar. Neben explizite, abgeschlossene Arbeitsverträge treten juristisch nicht-einklagbare Quasi-Verträge, die stillschweigende Vereinbarungen darstellen. Da insbes. Versicherungselemente einbezogen werden, welche die in bezug auf Lohn-, Beschäftigungs- oder Arbeitszeitentwicklung vorhandenen Risiken reduzieren sollen, wird in diesem Kontext auch vom Versicherungsmodell des Arbeitsmarktes gesprochen. Es geht von folgenden Annahmen aus: (1) Die Arbeitnehmer sind aufgrund ihrer Lohnabhängigkeit und ihres Strebens nach Arbeitsplatzsicherheit risikoscheu. (2) Die risikoneutralen Unternehmer erwarten gute und schlechte Marktergebnisse mit gleicher Wahrscheinlichkeit. (3) Implizit getroffene Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern werden von beiden strikt eingehalten. - b) Verhalten der Arbeitsanbieter: Arbeitnehmer streben nach größerer Arbeitsplatzsicherheit und nehmen deshalb niedrigere, dafür aber stetigere Löhne in Kauf. Indem sie einen Lohnsatz akzeptieren, der geringer ist als ihre erwartete Grenzproduktivität entrichten sie eine Quasi-Versicherungsprämie und erwerben einen impliziten Versicherungsschutz gegen Entlassung. Im Gegensatz zum neoklassichen Basismodell kann damit die aktuelle Entlohnung der Arbeitskräfte von ihrer Grenzproduktivität abweichen. Häufig wird ihnen gleichzeitig noch eine längere Laufzeit der Verträge zugesichert. - c) Verhalten der Arbeitsnachfrager: Die Zahlung niedrigerer Löhne ist auch für den Unternehmer von Vorteil. Er gibt deshalb im Gegenzug die implizite Zusage, bei Nachfrageschwankungen auf Gütermärkten nicht sofort, sondern erst verzögert mit Mengenanpassungen bzgl. der Zahl der Beschäftigten zu reagieren. In diesem Zusammenhang wird häufig die These von der Entkoppelung von Arbeits- und Gütermärkten vertreten. Falls die Güternachfrage sinkt, wird der Unternehmer als Übergangsstrategien Kurzarbeit und Arbeitskräftehortung wählen; falls die Güternachfrage steigt, wird er zunächst die Zahl der Überstunden erhöhen, weshalb der Abbau von Arbeitslosigkeit verzögert wird. - d) Anpassungsprozeß: Bei kurzfristigen Anpassungsnotwendigkeiten treten also an die Stelle von Lohnsatzvariationen verzögerte Mengenreaktion bei der Beschäftigung. Infolge der (akzeptierten) Rigidität der Löhne nach unten reagieren jedoch Unternehmen vor allem in (längerdauernden) Rezessionsphasen nur mit Mengenreaktionen, zunächst in Form von Arbeitszeitreduktionen, dann aber gleichfalls mit Entlassungen (job rationing mit der Folge keynesianischer Arbeitslosigkeit); in Boomphasen sind sie dagegen bereit, kanpper werdende Arbeitskräfte auch mit höheren Löhnen (qua Lohnofferten) zu attrahieren (assymetrische Reaktion der Beschäftiger im konjunkturellen Auf- und Abschwung). - e) Fazit: Das Entlassungsrisiko verteilt sich jedoch nicht stochastisch gleich auf alle Arbeitnehmergruppen. Das Interesse des Unternehmers besteht zum einen in der Vermeidung von Such- und Einarbeitungskosten neu einzustellender Arbeitnehmer, zum anderen in der Erhaltung betriebsspezifischer Qualifikationen sowie in der internen Rekrutierung von qualifizierten und erfahrenen Arbeitskräften (Vermeidung von Transaktionskosten). Er wird deshalb den Arbeitskräften mit hohem betriebsspezifischem Humankapital (vgl. Humankapitaltheorien, Kap. III.) eine größere Arbeitsplatzsicherheit gewähren und ihnen ggf. Arbeitsplatzumsetzungen anbieten, um ihre Kündigung zu vermeiden bzw. hinauszuzögern. Dadurch entsteht eine Differenzierung in Stamm- und Randbelegschaften, wobei letztere als Puffer bei Absatzschwankungen fungieren. Die Kontraktheorien treffen implizit eine Dualitätsannahme: Die Rigidität der Löhne im stabilen, implizit versicherten Arbeitsmarktsegment muß kompensiert werden durch entsprechend stärkere Lohn- und Beschäftigungsschwankungen im instabilen, sekundären Arbeitsmarktsegment. Mit Hilfe der kontrakttheoretischen Ansätze läßt sich die Senioritätsregel ableiten, die u. a. besagt, daß die am längsten beschäftigten Arbeitnehmer auch als letzte entlassen werden (last in, first out-Prinzip; vgl. auch Senioritätsentlohnung). Mit dieser Regel finden Phänomene der Differenzierung in sozialstatistische Teilarbeitsmärkte, wie sie die Humankapitaltheorien beschreiben, und Phänomene der Spaltung in institutionalistische Teilarbeitsmärkte, wie sie die Segmentationstheorien (Kap. IV.) analysieren, in den Kontrakttheorien eine mikroökonomisch rationale Begründung. - f) Kritik: Das Grundproblem der Theorien impliziter Kontrakte besteht in der empirischen Überprüfbarkeit ihrer Annahmen über die Existenz und Wirkungsweise impliziter Kontrakte. Ihre Kalküle dürften vor allem für Teilarbeitsmärkte mit hohem betriebsspezifischem Humankapital von Bedeutung sein. Schließlich bestehen in allen entwickelten Industrieländern unternehmensexterne Alternativen der Versicherung gegen das Risiko der Arbeitslosigkeit in Form kollektiver Sicherungssysteme (soziale Sicherung).
3. Humankapitaltheorien: Die Humankapitaltheorien als älteste Weiterentwicklungen des neoklassischen Basismodells geben vor allem dessen Prämisse der Homogenität und vollständigen Substituierbarkeit der Arbeitskräfte auf. Sie versuchen, eine Erklärung für die personelle Verteilung der Arbeitseinkommen zu liefern. Mit den Humankapitaltheorien erfährt die Grenzproduktivitätstheorie eine Ergänzung zur Lohnstrukturtheorie. Der Produktionsfaktor Arbeit wird ebenso wie Kapital als Investitionsobjekt angesehen und ist als solcher Gegenstand der allgemeinen Entscheidungstheorie. a) Ansatz: Der Grundgedanke läßt sich wie folgt skizzieren: Die Individuen haben unterschiedliche Begabungen und Fähigkeiten. Sie tätigen im Verlauf ihrer Leben unterschiedlich hohe Investitionen in ihr Arbeitsvermögen (Humankapital). Diese Bildungsinvestitionen bedingen unterschiedlich hohe Arbeitsproduktivitäten, die sich in differierenden Einkommens- und Karrierechancen widerspiegeln und darüber hinaus zu Unterschieden in Arbeitsmarktverhalten und Arbeitsmarktrisiken führen. Aus der Heterogenisierung der Arbeitskräfte resultiert eine Beschränkung des Wettbewerbs zwischen den Arbeitnehmern. - b) Verhalten der Arbeitsanbieter: Die Entscheidungsregel für den homo oeconomicus lautet: Investitionen in Humankapital werden solange getätigt, wie der Gegenwartswert der in Zukunft zu erwartenden zusätzlichen Erträge gerade noch größer ist als der Gegenwartswert der jetzt aufzuwendenden Kosten der Ausbildung. Diese Kosten setzen sich zusammen aus den direkten Kosten der Ausbildung und dem entgangenen Einkommen während der Ausbildungszeit (Opportunitätskosten). Ziel ist die Maximierung der Lebenseinkommensströme, nicht des kurzfristigen Einkommens. Der Lohnsatz muß nicht mehr gleich dem gegenwärtigen Grenzprodukt der Arbeit sein: Während der Ausbildung liegt der Lohnsatz unter, nach Abschluß der Ausbildung über der Grenzproduktivität. Im Verlauf des Erwerbslebens nehmen die Humankapitalinvestitionen ab, da mit dem Näherrücken der Verrentung deren Amortisationsdauer sinkt und gleichzeitig die Opportunitätskosten in Form entgangener Einkommen steigen. Die Entwertung der Humankapitalinvestitionen im Zeitverlauf impliziert ein umgekehrt u-förmiges Alters-Einkommens-Profil. Die üblicherweise verwendete Basisversion der Verdienstfunktion spezifiziert einen semilogarithmischen Zusammenhang zwischen dem Einkommen und der Anzahl der Bildungsjahre derart, daß das (logarithmierte) Einkommen linear mit den Bildungsjahren und parabolisch mit dem Ausmaß der Berufserfahrung in Beziehung gesetzt wird:
wird ln (Y) = natürlicher Logarithmus des (Lebens-) Einkommens; s = Anzahl der Jahre der schulischen Ausbildung (schooling); t = Anzahl der Jahre der Berufserfahrung (t und t2 bezeichnen den parabolischen Einfluß der Berufserfahrung); a0 = absolutes Glied; a1 = (hypothetische) Ertragsrate der Investition in Vollzeitausbildung (Regeldauer der Schul- und Hochschulausbildung), d. h. der prozentuale, einkommenserhöhende Effekt eines Bildungsjahres (overtaking year); a2, a3 mit a2 > 0 und a3 < 0 stehen für den Verlauf des konkaven Einkommensprofils. Das Maximum des Einkommensprofils wird nach (- a2/2) a3 Berufsjahren erreicht. - c) allgemeines und spezifisches Humankapital: Die Humankapitaltheorien unterscheiden zwischen allgemeinem und spezifischem Humankapital: Bildungsinvestitionen erfolgen zum einen vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt in Form allgemein-schulischer, zum andern in der Unternehmung in Form betriebsspezifischer Ausbildung. Diese analytisch vereinfachende Unterscheidung wird relevant für die Frage der Finanzierung der Investitionen: (1) Die überbetriebliche Ausbildung (schooling) vermittelt Qualifikationen für Tätigkeiten in verschiedenen Unternehmen. Soweit die Ausbildungskosten nicht aus dem allgemeinen Steueraufkommen finanziert werden, hat sie der Arbeitnehmer selbst zu tragen; ihm fließen dafür auch die späteren Erträge aus der verbesserten Ausbildung zu. Der Unternehmer beteiligt sich nicht an der Finanzierung dieser Investition, da sie ihm keinen Nutzen in Form eines höheren Gewinns liefert. (2) Die spezifische Ausbildung (training on the job) hingegen vermittelt Qualifikationen, die ex definitione nur in dem jeweiligen Betrieb Verwendung finden. Daher trägt der Arbeitgeber sämtliche Ausbildungskosten, da dem Arbeitnehmer infolge der Nicht-Transferierbarkeit der Qualifikation kein zusätzlicher Nutzen in Form eines höheren Einkommens entsteht. Der Spezifitätsgrad der Humankapitalinvestitionen on the job determiniert somit in der Theorie die Aufteilung der Finanzierung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Da sich aber in der Realität die Vermittlung und Verwertung allgemeiner und spezifischer Qualifikationen nicht trennscharf bestimmen lassen, ist auch die Aufteilung der Finanzierung nicht eindeutig festzulegen. - d) Verhalten der Arbeitsnachfrager: Einerseits ist der Unternehmer aus Gründen der Amortisation seines eingesetzten Kapitals an der Erhaltung und Verwertung des betriebsspezifischen Humankapitals interessiert. Er muß deshalb versuchen, Arbeitnehmer mit entsprechenden Qualifikationen durch Zahlung von Löhnen, die über dem Marktlohn für allgemeine Qualifikationen liegen, stärker an sich zu binden. Damit wird Arbeit für den Unternehmer zu einem quasi-fixen, begrenzt substituierbaren Produktionsfaktor. Andererseits erhalten Arbeitnehmer mit hohem betriebsspezifischem Humankapital zwar höhere Löhne; sie können aber kaum freiwillig kündigen, da ihre betriebsspezifischen Qualifikationen außerhalb des eigenen Unternehmens in aller Regel nicht verwertbar sind. Daraus läßt sich die Selektivität des Einstellungs- und Entlassungsverhaltens der Unternehmer sowie das Kündigungsverhalten der Arbeitnehmer ableiten. - e) Einflüsse auf die Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik: Humankapitaltheoretisch inspirierte Überlegungen wirkten vor allem in den 60er und 70er Jahren auf die Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik. In verschiedenen Ländern wurden bildungsexpansive Programme mit dem Ziel der Erhöhung des allgemeinen Bildungs- und Qualifikationsniveaus sowie der Herstellung von Chancengleichheit im Bildungssystem initiiert. Gleichzeitig wurden in der Arbeitsmarktpolitik selektiv wirkende Instrumente der Qualifikationsförderung generiert, welche die Beschäftigungs- und Einkommenschancen der am Arbeitsmarkt benachteiligten Gruppen verbessern sollten. Vor allem seit den 80er Jahren zeigt sich, daß das Angebot an qualifizierten Arbeitsplätzen nur unterproportional zu dem Qualifikationsangebot an Arbeitskräften zunimmt. - f) Empirische Überprüfung: In empirischer Perspektive kann ein Teil der Varianz der Arbeitseinkommen mit Hilfe von Ausbildungsvariablen erklärt werden (Bildungsinvestitionen). Allerdings ermitteln die zahlreichen Studien eine Streuung der erklärten Varianz zwischen 20 und 60%; neuere Studien weisen nach, daß der Anteil der erklärten Varianz aufgrund des gestiegenen allgemeinen Qualifikationsniveaus zurückgeht (diminishing rates of return). Darüber hinaus beeinflußt eine Reihe weiterer, innerhalb der Humankapitaltheorien nicht berücksichtigter Faktoren (wie sozialer Hintergrund, Schulqualität, Geschlecht und Rasse, Religion, Glück und soziale Kontakte) die Einkommensverteilung maßgeblich. Durch diese Determinanten wird der behauptete lineare Zusammenhang zwischen Ausbildung, Produktivität und Einkommen erheblich abgeschwächt. Die Filtertheorie relativiert ebenfalls die unterstellte Bildungs-Einkommens-Beziehung, indem sie die erworbenen Bildungsabschlüsse lediglich als Indikator (screening device) für die potentielle Produktivität der Bewerber im Arbeitsprozeß ansieht. Die Beobachtung deutlicher geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede, die nicht auf individuelle Produktivitätsunterschiede zurückzuführen sind, können die Humankapitaltheorien bis heute nicht schlüssig erklären. Daher ist eine Reihe neoklassischer Diskriminierungstheorien entstanden.
4. Effizienzlohntheorien: a) Ansatz: Ausgangspunkt der verschiedenen Effizienzlohntheorien sind im Gegensatz zum neoklassischen Basismodell die Besonderheiten des Arbeitsvertrages: Die zu erbringende Arbeitsleistung kann zum einen nicht exakt bestimmt werden; zum andern soll sie aus Gründen unternehmerischer Flexibilitätserfordernisse auch gar nicht genau festgelegt werden (unvollständige Spezifikation). Die Arbeitnehmer können deshalb die Qualität und das Niveau ihrer Arbeitsleistungen innerhalb bestimmter Bandbreiten variieren, ohne daß die Unternehmen derartige Verhaltensweisen genau kontrollieren können. Damit besteht in bezug auf die Arbeitsintensität ein Verhältnis asymmetrischer Information zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern (typisches Principal-Agent-Problem: Agency-Theorie 5.). Kontrollen sind, vor allem bei komplexen Produktionsprozessen entweder nicht möglich oder schwierig und damit nur zu prohibitiv hohen Überwachungskosten (monitoring costs) durchzuführen. Daher versuchen die Arbeitgeber, die Leistungsmotivation ihrer Arbeitnehmer durch Zahlung höherer Löhne zu steigern. An die Stelle der Allokationsfunktion des Lohnes tritt die Anreiz- und Motivationsfunktion des Lohnaufschlags. Der lohnsetzende Unternehmer erreicht durch einen über dem markträumenden Lohn liegenden, freiwillig gezahlten Effizienzlohn eine Erhöhung der Arbeitsproduktivität, des Outputs und des Gewinns. Diese Lohnerhöhungen finden solange statt, wie der Mehrerlös die zusätzlichen Lohnkosten gerade noch übersteigt. Die Unternehmen versuchen, die Arbeitskosten pro Effizienz-, nicht pro Arbeitseinheit zu minimieren. Die gegenwärtige Leistungsintensität bzw. Effizienz des Arbeitnehmers ist eine positive und konkave Funktion des aktuellen Lohnsatzes. Entsprechend den neoklassischen Optimalitätsbedingungen muß zum einen das Wertgrenzprodukt eines Arbeitnehmers den Lohnkosten je Effizienzeinheit entsprechen und zum andern mit den Grenzkosten einer Erhöhung der Effizienz um eine Einheit identisch sein. Aus beiden Bedingungen ergibt sich, daß der vom Unternehmer zu setzende optimale Lohnsatz und damit gleichzeitig auch die optimale Beschäftigungsmenge dann erreicht sind, wenn die Lohnelastizität der Arbeitsintensität (die Elastizität der Arbeitseffizienz in bezug auf den Lohnsatz) den Wert 1 aufweist. - b) Folgerung: Die Effizienzlohntheorien basieren auf dem unterstellten Kausalzusammenhang einer positiven Korrelation zwischen Arbeitsproduktivität und Reallohn (s. neoklassisches Basismodell). Aus dieser Annahme folgt, daß eine Lohnkürzung zur Verminderung der Arbeitsproduktivität und damit letztendlich zur Steigerung der Arbeitskosten führt. Damit liefern die Effizienzlohntheorien eine spezifische, mikroökonomisch fundierte Erklärung für die Existenz von Lohninflexibilität nach unten (Lohnrigidität). Unfreiwillige Arbeitslosigkeit kann als Folge des Rationalverhaltens der Unternehmen entstehen. Lohnsenkungsspielräume werden deshalb nicht ausgeschöpft, weil die potentielle lohninduzierte Reduktion der Arbeitsleistung (Effizienzeinbußen), die durch Motivationsverluste hervorgerufen werden, gegenüber Einsparungen bei den Lohnkosten dominieren. - c) Varianten: In der Literatur finden sich vier Varianten der Effizienzlohntheorien, deren Gemeinsamkeit in der Annahme besteht, daß es für Unternehmen rational ist, über dem markträumenden Niveau liegende Löhne zu zahlen. (1) Im shirking-Ansatz steht ein typisches Phänomen des moral hazard im Mittelpunkt: Der Arbeitnehmer kann durch Drückebergerei anstelle von Leistungserbringung sein Arbeitsleid reduzieren. Der Arbeitgeber versucht deshalb, durch Zahlung eines Effizienzlohnes den Arbeitnehmer zu unternehmenskonformem Leistungsverhalten zu disziplinieren. Die Gewährung von Lohnanreizen bildet somit eine effiziente Alternative zur teueren oder nicht möglichen Überwachung bzw. Kontrolle der Arbeitsleistung. In diesem Kontext stellt der Effizienzlohn einen Anreiz zu weniger Bummelei dar, da der Arbeitnehmer damit rechnen muß, daß bei Aufdecken seines shirking der Verlust des Arbeitsplatzes als Sanktion droht (cheat-threat hypothesis). Je höher der Effizienzlohn ist, desto geringer wird die Neigung des Arbeitnehmers zum Bummeln sein, da er bei Entlassung mit höheren Opportunitätskosten rechnen muß. Diese bestimmen sich durch das entgangene Einkommen aufgrund des nunmehr zu erzielenden geringeren Markträumungslohnes bei Eintritt in ein anderes Unternehmen. Die Disziplinierungsfunktion des Effizienzlohnes erhöht sich noch, wenn hohe, gesamtwirtschaftliche Arbeitslosigkeit besteht. (2) Im adverse selection-Ansatz steht das Problem der Selektion von Arbeitsplatzbewerbern bzw. deren Rekrutierung bei Vorliegen unvollständiger Information der Unternehmer im Vordergrund. Den Ausgangspunkt bildet die Annahme, daß die Akzeptanzlöhne (reservation wages) der zwar formal gleich qualifizierten, aber unterschiedlich leistungsfähigen Arbeitnehmer eine steigende Funktion ihrer Produktivität darstellen; die Selbsteinschätzung spiegelt die tatsächlichen Fähigkeiten wider. Das Ziel des Arbeitgebers besteht in der Verminderung der Wahrscheinlichkeit der adverse selection bzw. der Attrahierung möglichst produktiver Arbeitsplatzbewerber. Ein höheres (Effizienz-) Lohnniveau führt nicht nur zu einer größeren Anzahl, sondern auch zu einer höheren Qualifikation der Arbeitsplatzbewerber (positive Auslese). Bewerber, die einen niedrigeren Anspruchslohn fordern, werden nicht eingestellt, da der Unternehmer dies als Indikator für ein geringeres Produktivitätspotential ansieht. (3) Im labor turnover-Ansatz (vgl. auch Kap. III 1. Suchtheorie) besteht das Ziel des Unternehmers in der Vermeidung von freiwilligen, kosteninduzierenden Kündigungen seitens der Arbeitnehmer. Die Zahlung von Effizienzlöhnen dient der Reduzierung von Fluktuationskosten mittels einer Stabilisierung des unternehmensspezifisch qualifizierten Personals. Je höher der Effizienzlohn liegt, desto geringer ist aufgrund höherer Opportunitätskosten sowohl bei Arbeitsplatzwechsel als auch bei Arbeitslosigkeit der Anreiz für den Arbeitnehmer, seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Eine niedrigere Fluktuationsrate impliziert für den Unternehmer niedrigere Fluktuationskosten in Form von Such-, Einstellungs- und Einarbeitungskosten und führt zu einer höheren Durchschnittsproduktivität der gesamten Belegschaft, da der Anteil relativ unerfahrener Arbeitnehmer abnimmt. (4) Der partial gift exchange-Ansatz geht nicht mehr nur von der neoklassischen Grundannahme individueller Maximierungskalküle aus. Er betont stärker traditionelle soziologische Elemente, indem er Gruppeneinflüsse einbezieht. Im Mittelpunkt stehen die Wirkungen von sozialen Konventionen und Gruppennormen auf die Arbeitsbedingungen bzw. das Prinzip des gegenseitigen Tauschens von Geschenken (gift exchange) im Gegensatz zum reinen Markttausch: Die Unternehmen können zum einen die Gruppennormen und den durchschnittlichen Arbeitseinsatz erhöhen, indem sie ihren Arbeitnehmern ein Lohngeschenk (gift of wages) anbieten, welches das Minimum dessen übersteigt, was im Tausch für das Leistungsgeschenk (gift of effort) zu erwarten ist. Im Gegenzug sind die Arbeitnehmer zum anderen bereit, ihre Arbeitsanstrengungen über das Minimum des Lohngeschenkes hinaus auszudehnen. Die Arbeitnehmer entwickeln demzufolge in der Arbeitsgruppe starke loyale Beziehungen. Es lohnt sich für den Arbeitgeber nicht, weniger produktive Arbeitnehmer zu entlassen, da dieser Schritt einen Produktivitätsrückgang der gesamten Gruppe zur Folge hätte. Die Löhne müssen sowohl innerhalb als auch zwischen Gruppen den Vorstellungen von Gerechtigkeit und Fairness entsprechen (fair wage-Hypothese). Der individuelle und kollektive Arbeitseinsatz hängt stark von den Arbeitsnormen der Bezugsgruppe ab. Das Unternehmen kann eine von der Belegschaft als gerecht empfundene Lohnstruktur (Konzept der relativen Lohngerechtigkeit) kaum ändern, da die Kosteneinsparungen durch Senkung der Arbeitsproduktivität der Belegschaft überkompensiert würden. - d) Fazit und Kritik: Die Zahlung von über dem (vollbeschäftigungskonformen) Gleichgewichtslohn liegenden Effizienzlöhnen kann zu Arbeitslosigkeit führen, da Mengenrationierungen die Folge sind. Bei steigender Arbeitslosigkeit im Konjunkturverlauf nimmt die Kündigungsneigung der Arbeitskräfte ab, weshalb der Lohnaufschlag reduziert werden kann. Das grundsätzliche Problem aller Effizienzlohnansätze besteht in der Operationalisierbarkeit bzw. empirischen Bestimmung der zentralen Variablen. Die Effizienzlöhne sind theoretische Konstrukte, die Leistungsintensität ist in aller Regel nicht zu messen. Über den Tariflöhnen liegende Effektivlöhne sind keinesfalls ausschließlich Effizienzlöhne. Weiterhin ist es in bestimmten Arbeitsbereichen gar nicht notwendig, Effizienzlöhne zu zahlen, da andere Mittel zur Leistungskontrolle und -steigerung zur Verfügung stehen (z. B. Prämien- oder Akkordlohnsysteme). Auch in theoretischer Perspektive besteht der Haupteinwand gegenüber den Effizienzlohntheorien darin, daß die Sicherstellung der Leistungsabgabe durch die Arbeitskräfte auch über andere Formen der Ausgestaltung der Arbeitsverträge erreicht werden kann: Ein prominentes Beispiel ist das Modell der Senioritätsentlohnung. Eine weitere Variante der Anreizentlohnung stellt die Tournamententlohnung dar. Eine dritte Alternative zur Zahlung von Effizienzlöhnen bildet die Entrichtung von Eintrittsgebühren seitens des Arbeitnehmers beim Abschluß von Arbeitsverträgen.
IV. Segmentationstheorien: 1. Ursprung und Ansatz: a) Im Mittelpunkt der in den 60er Jahren vor allem in den USA entstandenen und später auch in der Bundesrep. D. weiterentwickelten Segmentationstheorien steht die Frage nach den Determinanten der Arbeitsmarktstrukturierung. Arbeitsmarktstrukturierung ist definiert als relativ dauerhafte, gegen kurzfristig wirksame Marktkräfte nahezu resistente, regelhafte Gestaltung des Arbeitsmarktprozesses. Segmentierung bezeichnet eine spezifische, auf Dauer angelegte Strukturierung des Gesamtarbeitsmarktes in Teilmärkte als Ergebnis der im Arbeitsmarktprozeß wirksamen Durchsetzung ökonomischer und politischer Kräfte. Die Begründungen der Entstehung von Segmentierung sind recht unterschiedlich. - b) Gemeinsam ist den verschiedenen Ansätzen, daß die Eigenschaften der Arbeitsplätze und nicht, wie in der Neoklassik unterstellt, die der Arbeitskräfte die tatsächliche Produktivität determinieren; die Produktivität der Arbeitskraft ist eine Folgewirkung des Innehabens eines bestimmten Arbeitsplatzes (Arbeitsplatzkonzept). - c) Selbstverständnis: Diese deutlich in der Tradition der institutionalistischen Schule stehenden Theorien begreifen sich zumindest implizit als Antwort auf die Defizite neoklassischer bzw. keynesianischer, angebots- bzw. nachfrageorientierter Arbeitsmarkt- bzw. Beschäftigungstheorien. Die Ansätze betonen institutionalisierte Regeln, interne Vergleiche und politische Einflüsse stärker als Profitmaximierungshypothesen oder Gleichgewichtsannahmen. Die Alleinherrschaft des Lohnmechanismus als Steuerungsinstrument des Arbeitsmarktes wird abgelehnt. - d) Ausgangspunkt ist vielfach die These der Notwendigkeit einer Aufspaltung des in den neoklassischen Theorien als homogen angenommenen, tatsächlich aber heterogenen Arbeitsmarktes in intern tatsächlich einigermaßen homogene, gegeneinander aber mehr oder weniger abgeschirmte Teilarbeitsmärkte mit durchaus unterschiedlichen Funktionsweisen und Anpassungsformen. Neben systematisch eingeschränkten Mobilitätsmöglichkeiten zwischen den Segmenten bestehen vor allem auch ungleiche, restringierte Zugangschancen zu diesen. Der Arbeitsmarkt entspricht demnach nicht dem neoklassischen Modell eines Wettbewerbsmarktes; Marktbeschränkungen können u. a. durch die Strategien der Arbeitsmarktparteien verstärkt werden. - 2. Duale A.: a) Die für US-amerikanische Bedingungen entwickelte Theorie dualer Arbeitsmärkte behauptet eine dichotome Aufspaltung des Arbeitsmarktes in ein primäres und ein sekundäres Segment. Die Arbeitsplätze im primären Segment sind u. a. gekennzeichnet durch höhere Löhne, relativ bessere Arbeitsbedingungen, relativ hohe Arbeitsplatzsicherheit, Beförderungs- und Karriereaussichten, Isolierung von Marktmächten und Teilhabe an Entscheidungsprozessen. Demgegenüber sind die Arbeitsplätze des sekundären Segmemts u. a. charakterisiert durch relativ niedrige Löhne, schlechte Arbeitsbedingungen, hohe Fluktuationsraten, Fehlen eines Systems von Beförderungsmechanismen. Diese spezifische Form der dichotomen Segmentation wird im Rahmen induktiver, empirisch orientierter Theoriebildung u. a. erklärt als Folge der zunehmend dualen Struktur der Wirtschaft, insbes. der Gütermärkte, mit einem stabilen monopolistisch-oligopolistischen Kernbereich und einem instabilen peripheren Wettbewerbssektor (Konzept der dualen Ökonomie). Damit wird eine Strukturparallelität von Produkt- und Arbeitsmärkten unterstellt, die jedoch nicht tatsächlich in dem behaupteten Ausmaß vorhanden ist. - b) Mit dieser Theorie dualer Arbeitsmärkte weitgehend deckungsgleich ist die bereits in den 50er Jahren entstandene und später weiterentwickelte Unterscheidung zwischen internen und externen Märkten: (1) Der interne Markt wird verstanden als administrative Beschäftigungseinheit. Die ansonsten vom Markt übernommenen Funktionen der Lohnbestimmung, der Allokation der Arbeitskräfte und ihrer Ausbildung im Unternehmen selbst werden nach institutionellen Regeln und Verfahren festgelegt. Einstellungen, Beförderungen und Entlassungen erfolgen gemäß administrativen Regeln, welche die schon auf dem internen Markt beschäftigten Arbeitskräfte weitgehend gegen direkte Konkurrenz vom externen (außerbetrieblichen) Markt abschirmen und zu relativ stabilen und dauerhaften Beschäftigungsverhältnissen führen. (2) Auf dem externen Markt finden dagegen Preisbildung und Allokation wie in der neoklassischen Theorie durch Lohnwettbewerb statt; nur auf diesem Teilmarkt behält der Preis seine zentrale Bedeutung als Steuerungsmechanismus für Arbeitsmarktprozesse. Der Austausch von Arbeitskräften zwischen den beiden Teilmärkten beschränkt sich typischerweise auf ganz bestimmte Stellen des Ein- und Austritts für die einzelnen Qualifikationsstufen (ports of entry and exit als Übergangsstellen); die übrigen Positionen werden über sog. Aufstiegsleitern (mobility chains) besetzt und sind dadurch dem Wettbewerb auf dem externen Markt entzogen. Veränderungen auf dem externen Markt bleiben daher weitgehend folgenlos für den internen Markt. - 3. Theorie des dreigeteilten Arbeitsmarktes: a) Übertragung auf die Bundesrep. D.: Der Versuch, die US-amerikanische Diskussion für die Verhältnisse in der Bundesrep. D. fruchtbar zu machen, muß anders geartete wirtschaftliche und gesellschaftliche (Rahmen-) Bedingungen berücksichtigen. Hierzu gehören u. a. (1) eine wesentlich geringere Dualisierung der Wirtschaft; (2) die Existenz des vor allem in den deutschsprachigen Ländern spezifischen Typus des Facharbeiters, der im System der dualen Berufsbildung sowohl betrieblich-praktisch als auch überbetrieblich-theoretisch gleichzeitig in Betrieb und (Berufs-) Schule ausgebildet wird; (3) Unterschiede im System der Arbeitsbeziehungen mit Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften als überbetrieblich-sektoralen sowie Management und Betriebsrat als betrieblichen Interessenvertretungen (monistische versus duale Systeme der Organisierung von Interessen). - b) Idealtypisch lassen sich drei Typen von Teilarbeitsmärkten mit jeweils unterschiedlichen Funktionsprinzipien unterscheiden: (1) Der (berufs-) fachliche Teilarbeitsmarkt mit formalen Zugangsbeschränkungen erfordert hohe Investitionen in standardisierte, relativ breit angelegte fachliche Qualifikationen. Diese werden in mehrjährigen Ausbildungsgängen erworben, wobei die Regelung und Kontrolle durch überbetriebliche, halbstaatliche Instanzen erfolgt und der erfolgreiche Abschluß durch Zertifikate bestätigt wird. Dadurch wird ein individuelles Berufseintrittspotential geschaffen. Diese Qualifikationen können ohne Verlust zwischen Betrieben transferiert werden (z. B. bei Berufen des Handwerks). Diese Voraussetzungen ermöglichen den Arbeitnehmern eine hohe horizontale Mobilität und sparen den Arbeitgebern Informations- sowie Anlern- bzw. Einarbeitungskosten (hohe Mobilität bzw. Substitutierbarkeit der Arbeitskräfte). Das Funktionieren dieses Arbeitsmarkttyps setzt eine relative Stabilität des Volumens von Gesamtnachfrage bzw. -angebot voraus. - Fachliche Arbeitsmärkte haben in der Bundesrep. D. im Vergleich zu anderen Ländern eine große Bedeutung, die durch das duale System der beruflichen Bildung mit der typischen Kombination der Vermittlung von theoretischen und praktischen Fertigkeiten gebildet werden. Charakteristische Merkmale dieser Teilmärkte sind u. a. Zutrittsbeschränkungen, ein Mindestmaß an kollektiver Organisation, Abschließung von Marktkräften vor allem auf der Angebotsseite sowie eine generelle Austauschfähigkeit von Arbeitskräften mit relativ standardisierten Qualifikationen zwischen Betrieben und Sektoren. Dieser Berufszentrierung steht die Betriebszentrierung als gegenläufiges Prinzip gegenüber. (2) Der betriebsinterne Teilarbeitsmarkt ist mehr oder weniger stark nach außen abgeschlossen und bietet bestimmten, meist größeren Teilen der Belegschaft, der Stammbelegschaft, als Gegenleistung gegen hohe Betriebsloyalität und -bindung Qualifizierungs- und Aufstiegschancen sowie Senioritätsrechte (Senioritätsentlohnung) und sichere, langfristige Beschäftigungsperspektiven. Auf diesem Teilarbeitsmarkt befinden sich betriebsspezifisch qualifizierte Arbeitskräfte ohne oder mit nur geringen überbetrieblichen Qualifikationsanteilen und damit nur einer geringen Transferierbarkeit zwischen Betrieben. Infolge der hierarchisch organisierten betriebsinternen Arbeitsmärkte entstehen geringe zwischenbetrieblich-horizontale, jedoch hohe innerbetrieblich-vertikale Mobilitätschancen. Diese vertikale Dimension interner Märkte korrespondiert mit dem sog. Laufbahnprinzip. Ein wesentlicher Vorteil dieses Arrangements liegt in seiner hohen internen Flexibilität zu Lasten der externen Austauschfähigkeit (horizontale Dimension interner Märkte). Beide Seiten haben ein originäres Interesse an der Amortisation der getätigten betriebsspezifischen Ausbildungsinvestitionen und deswegen am Abschluß langfristiger Arbeitsverhältnisse. - Anpassungsvorgänge von Angebot und Nachfrage erfolgen unternehmens- bzw. betriebsintern, also ohne Rückgriff auf den externen Markt und unter Beschränkung der Konkurrenz; die bereits Beschäftigten werden den Arbeitskräften des externen Marktes vorgezogen. Es besteht ein gegenseitiges, auf Dauer angelegtes Abhängigkeitsverhältnis mit bilateralen Vorteilen. Zu diesen gehören u. a.: auf Arbeitnehmerseite eine relative Beschäftigungssicherheit und stabile Verdienstaussichten, auf Arbeitgeberseite die Erschließung von Produktivitätspotentialen, die Eröffnung von Reaktions- und Anpassungsspielräumen mit Effizienzvorteilen durch hohe Umsetzungspotentiale, loyales Verhalten der Arbeitnehmer gegenüber dem Betrieb. (3) Der unspezifische, unstrukturierte (Jedermanns-) Teilarbeitsmarkt besteht aus Arbeitskräften mit nur generellen Mindestbefähigungen und Allgemeinkenntnissen sowie ohne (jegliche) fachliche und betriebsspezifische Qualifikationen. Der Lohn wirkt gemäß dem (Lohn-) Wettbewerbsmodell als Steuerungs- und Allokationsmechanismus. Typische Merkmale dieses Arbeitsmarkttypus sind u. a. fehlende vertikale Mobilitätschancen sowie hohe Fluktuationsraten infolge der uneingeschränkten horizontalen Mobilität (Markt des Heuerns und Feuerns). - Dieser Arbeitsmarkttypus ist in der Bundesrep. D. quantitativ immer weniger von Bedeutung; er findet sich bei arbeitsintensiver Produktionsweise mit geringem und unspezifischem Sachkapitaleinsatz in der Produktion, einem instabilen und personell diskontinuierlichen Arbeitskräfteangebot sowie bei Existenz einer verfügbaren Arbeitsmarktreserve und in Abhängigkeit von einer instabilen, schwankenden Güternachfrage. - c) Merkmale: Teilarbeitsmärkte bilden durch ganz bestimmte Merkmale von Arbeitsplätzen und Arbeitskräften abgegrenzte Struktureinheiten des Gesamtarbeitsmarktes. Die Allokation, Gratifizierung und Qualifizierung der Arbeitskräfte unterliegt einer spezifischen, mehr oder weniger stark institutionalisierten Regelung. - d) Empirie: Diese These von der Dreiteilung des Arbeitsmarktes ist nicht nur theoretisch begründet, sondern für die institutionellen Bedingungen der Arbeitsmärkte in der Bundesrep. D. auch empirisch relativ gut abgesichert. Kritisch einzuwenden ist allerdings, daß sich die vorliegenden Untersuchungen vor allem auf die hochgradig strukturierten betriebsinternen Arbeitsmärkte von Großbetrieben und öffentlichen Verwaltungen beziehen. Die besonderen Arbeitsmärkte der Klein- und Mittelbetriebe sind nach wie vor empirisch wie theoretisch unterrepräsentiert. Weiterhin bestehen Probleme bei der Operationalisierung zentraler Hypothesen (z. B. Art und Grad der Bindung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern). - 4. Eine weitere Variante von Segmentationsansätzen ist das neoklassisch orientierte Arbeitsplatzwettbewerbsmodell. - 5. Fazit: a) Beurteilung: Die Segmentationsansätze leisten einen wesentlichen Beitrag zur Aufdeckung von Arbeitsmarktstrukturierung und deren Verfestigung. Mit ihrer in der Regel isolierten Analyse der Arbeitsmärkte erklären sie aber nicht die Entstehung von Arbeitslosigkeit und liefern nur wenige Konzepte zu ihrer Bekämpfung. Die Vertreter von Segmentationsansätzen befürworten im Gegensatz zu den Repräsentanten neoklassischer Theorien grundsätzlich quantitative und qualitative Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik (Arbeitsmarktpolitik). Diese muß Strukturen und Prozesse der Segmentation berücksichtigen. Eine globale, keynesianisch orientierte Konjunkturpolitik bedarf deshalb der Unterstützung durch eine selektive Arbeitsmarktstrukturpolitik, die auf die Verbesserung der Chancen von Problemgruppen ausgerichtet ist (u. a. Langzeitarbeitslose, schlecht und Unqualifizierte, ausländische Arbeitnehmer). - b) Bedeutung: Verschiedene Autoren konstatieren eine Entkoppelung der Arbeits- von den Gütermärkten, die auf die Abschottung von Teilarbeitsmärkten zurückzuführen ist und eine Weitergabe von Gütermarktimpulsen auf die Arbeitsmärkte verhindert (Entkoppelungsthese). Seit den 80er Jahren beobachten wir zudem eine zunehmende Verstärkung und Verfestigung der betriebsinternen Arbeitsmärkte. Die Unterscheidung in Stamm- und Randbelegschaften ist in Phasen ökonomischer Prosperität vorhanden, aber weniger ausgeprägt; sie gewinnt in Zeiten rationierter Arbeitsplätze an Bedeutung. Die internen Arbeitsmärkte erfahren eine weitgehende soziale Schließung, d. h. Arbeitslose und Randgruppen werden zunehmend ausgegrenzt. Mit der Internalisierung der Vorteile stabiler Arbeitsverträge korrespondiert die Externalisierung der Nachteile instabiler Beschäftigungsverhältnisse.
V. Insider - Outsider - Theorien: Während die Effizienzlohntheorien unterstellen, daß die Unternehmen Marktmacht besitzen, gehen die Insider-Outsider-Ansätze davon aus, daß ein Teil der Arbeitnehmerschaft über die Macht zur Lohnsetzung verfügt. 1. Annahmen: a) Es gibt drei Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in bezug auf ihre Verhandlungsposition wesentlich unterscheiden: (1) Personen in einem Beschäftigungsverhältnis (Insider); (2) Personen in der Einarbeitungsphase (Entrants); (3) derzeit nicht beschäftigte Personen (Outsider). - b) Es gibt drei Arten von Kosten: (1) Einstellungs-, Einarbeitungs- und Entlassungskosten (z. B. screening-, Such-, Kündigungskosten, Abfindungszahlungen, Verlust betriebsspezifischen Humankapitals (vgl. Kap. III 3.); (2) Kosten, welche die Insider verursachen können, indem sie den Entrants durch stillschweigende Übereinkunft (tacit coordination) die Kooperation entziehen oder das Arbeitsklima verschlechtern; (3) Kosten, die im Falle der Entlassung von Insidern durch Demotivation der im Unternehmen verbleibenden Insider entstehen und sich auf deren Teamgeist und damit Produktivität negativ auswirken. - c) Folgerung: Die drei Arbeitnehmergruppen können dem Unternehmen in unterschiedlichem Ausmaß Kosten verursachen: In der einfachsten Version des Ansatzes sind die Insider dadurch gekennzeichnet, daß sie betriebsspezifisch qualifiziert sind und damit bei ihnen alle Einstellungs- und Einarbeitungskosten bereits getätigt wurden. Im Falle ihrer Entlassung würden die noch nicht amortisierten Teile der Investitionen als verlorene Kosten (sunk costs) anfallen. Die Entrants befinden sich gerade in der Einarbeitungsphase, so daß bei ihrer Entlassung nur ein geringer Teil der Kosten der Insider anfallen würde. Die Outsider haben der Unternehmung noch keine Kosten verursacht und können deshalb auch keinen Druck via Verhandlungsposition ausüben. - 2. Verhalten der Arbeitsanbieter: a) Einfache Variante: Wenn die Insider verhindern wollen, daß einer von ihnen entlassen wird, darf ihr Lohnsatz wI nicht höher sein als die Summe aus dem von den Outsidern geforderten Lohnsatz w0 (reservation wage, Reservations-Akzeptanzlohn) und den Grenzkosten der Fluktuation (labor turnover costs, vgl. Kap. III 1.). Letztere setzen sich zusammen aus den Grenzkosten der Entlassung eines Insiders C'I (firing costs, Fluktuationskosten) und den Grenzkosten der Einstellung und Einarbeitung eines Entrants C'E (hiring and training costs)
Der Lohnsatz der Entrants wE darf um nicht mehr als die marginalen Einstellungs- und Einarbeitungskosten über den Lohnvorstellungen der Outsider liegen.
b) In einer modifizierten Variante des Ansatzes können die Insider sowohl die Produktivität von Entrants durch Verweigerung von Kooperation senken als auch deren Arbeitsleid durch Schikanieren (Harassment) erhöhen. Durch diese optionalen Verhaltensweisen entstehen Renten, welche die Insider entweder im Rahmen von bargaining mit der Unternehmensleitung oder unilateral abschöpfen können. - Erläuterung: Die Insider versuchen zweierlei: Zum einen die Differenz zwischen ihren (höheren) Löhnen und den (niedrigeren) reservation wages der Entrants so groß wie möglich werden zu lassen; zum andern, sich diese Differenz so weit wie möglich anzueignen. Gleichzeitig sind die Insider daran interessiert, die Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb möglichst gering zu halten, um ihr Grenzprodukt und damit ihren Lohn anzuheben. Die Insider, die strategisch miteinander kooperieren, sind in der Lage, die Zusammenarbeit mit den Entrants zu verweigern; deshalb haben letztere eine schwächere Verhandlungsposition und ein niedrigeres Einkommen. Über entsprechende Verhaltensoptionen verfügen die Entrants gegenüber den Outsidern. Harassment verfolgt einen ähnlichen Zweck wie kooperatives Verhalten: Die Insider halten die Outsider vom Unterbieten ab, indem sie die Erwartung schaffen, daß Unterbieter schikaniert werden; die Outsider sind nicht in der Lage, Harassment zu vermeiden. Damit wird Außenseiterkonkurrenz ausgeschlossen. - 3. Verhalten der Arbeitsnachfrager: Für die Unternehmen besteht aus Kostengründen prinzipiell kein Anreiz, die Insider gegen Outsider auszutauschen, da erstere zur Zusammenarbeit bereit sind, was letztere ex definitione nicht sein können. Die Insider gestalten ein Unterbieten ihrer Löhne durch die Outsider zu teuer für die Unternehmen und durch Kooperationsentzug und Harassment zu unangenehm für die Outsider. Die Insider können sich die (Quasi-) Renten, die mit einem Austausch verbunden wären, über Verhandlungen aneignen und dadurch ihr Lohnniveau über den markträumenden Gleichgewichtslohn anheben. Die Insider verfügen über eine hinreichende Marktmacht, um auf die betriebliche Lohngestaltung Einfluß zu nehmen; die Unternehmer werden daher zu Mengenanpassern. - 4. Verhältnis zwischen Insidern und Outsidern: a) Grundmodell: Wesentliche Interessenkonflikte bestehen zwischen Insidern und Outsidern und nicht zwischen Unternehmen und ihren Arbeitnehmern. Die Insider verhalten sich nutzenmaxierend und berücksichtigen die Interessen von Entrants und Outsidern nicht. Aufgrund der Existenz von Transaktionskosten können die Insider diese Konflikte zur Durchsetzung von Lohnaufschlägen nutzen. Sie können einen nicht-markträumenden Lohnsatz durchsetzen und so in aggregierter, makroökonomischer Sicht unfreiwillige Arbeitslosigkeit verursachen. Im Grundmodell sind die Insider nicht organisiert, sondern verhandeln individuell mit dem Arbeitgeber. - b) Ein erweitertes Modell bezieht die Existenz von Arbeitnehmervertretungen, Gewerkschaften und Betriebsräte, in die Analyse ein. Diese verhalten sich aufgrund des Wiederwahlinteresses ihrer Funktionäre als Stimmenmaximierer und orientieren sich an den Präferenzen des Medianwählers. Sie richten ihre Politik hauptsächlich an den Interessen ihrer beschäftigten Mitglieder und nicht an denen der Nicht-Beschäftigten aus. Die Arbeitnehmervertretung verfügt über verschiedene Möglichkeiten, die Löhne ihres (Stamm-) Klientels zu erhöhen, ohne dessen Aussichten auf kontinuierliche und langfristige Beschäftigung zu reduzieren: (1) Sie kann die Einstellungs- und Entlassungskosten erhöhen (z. B. durch Vereinbarung von Kündigungsfristen oder Abfindungszahlungen). (2) Sie kann die Effektivität und Vielfalt von Kooperation und Harassment erhöhen. (3) Sie kann aufgrund ihrer Organisationsmacht die Verhandlungsmacht der Insider erhöhen und diese dadurch in die Lage versetzen, einen größeren Teil der (Kartell-) Renten zu absorbieren. (4) Sie kann die Insider mit neuen Instrumenten des rent seeking ausstatten und ihr Drohpotential erhöhen (u. a. durch Streik sowie Dienst nach Vorschrift). - 5. Die Kritik am Grundmodell des Insider-Outsider-Ansatzes konzentriert sich auf folgende Aspekte: a) Die Verhaltensprämissen vereinfachen zu stark. Es gibt nur drei Gruppen von Arbeitnehmern, die zudem als in sich homogen angenommen werden. Die Verhaltensannahme des Harassment ist willkürlich und schließt solidarisches Handeln zwischen den verschiedenen Arbeitnehmergruppen aus. - b) Die Verträge über die Lohnhöhe gelten zunächst nur für einen begrenzten, festgelegten Zeitraum, die initiation period. - c) Das Modell erklärt nicht, weshalb Entrants gelegentlich akzeptiert werden, u. a. zum Ausgleich der natürlichen Fluktuation, vor allem durch Verrentung, sowie in Phasen konjunkturellen Aufschwungs und gestiegener Arbeitskräftenachfrage. - d) Zentrale Variablen (wie Insidermacht) sind empirisch kaum nachzuweisen und deshalb nur schwer zu operationalisieren, geschweige denn zu quantifizieren. - e) Institutionen im allgemeinen und Arbeitnehmervertretungen im besonderen sind nicht unbedingt notwendig für die Argumentation (informell-individuelle versus institutionell-kollektive Einflußnahmen). Die Annahme eines bargaining über die individuelle Lohnhöhe ist in hohem Maße unrealistisch. - 6. Die Kritik am erweiterten Modell verweist darauf, daß die impliziten Annahmen monopolistischen Verhaltens von Arbeitnehmervertretungen problematisch bzw. widersprüchlich sind: a) Arbeitnehmervertretungen versuchen stets, einen möglichst hohen Lohnsatz unter der Nebenbedingung eines ungefährdeten Beschäftigungsverhältnisses ihrer derzeitigen Mitglieder zu erreichen. Die empirische Evidenz für diese Behauptung ist ambivalent. - b) Wenn die Insider sich nicht individuell nutzenmaximierend, sondern in irgendeiner, exogen verursachten Weise solidarisch mit den Outsidern verhalten, können Arbeitnehmervertretungen sogar die Fixkosten pro Mitglied verringern, indem sie die Beschäftigung erhöhen. - c) Annahmegemäß verfügen Arbeitnehmervertretungen über die ausschließliche Macht zur Festsetzung der Arbeitsbedingungen. Der originäre Ansatz kann Phänomene wie concession bargaining nicht erklären, bei denen die Arbeitgeber in die Offensive gehen und ihrerseits Zugeständnisse von den Arbeitnehmern, vor allem bei den Entgelten, fordern. - d) Gewerkschaften in verschiedenen europäischen Ländern haben in den 80er Jahren die Strategie einer Arbeitszeitverkürzung verfolgt. Diese Variante der Tarifpolitik zielte u. a. auf den Abbau von Arbeitslosigkeit und damit gerade die Eingliederung von Outsidern. - e) Die Theorie bezieht zwar ansatzweise Institutionen des Arbeitsmarktes in die Analyse ein. Unterschiedliche Organisationsprinzipien (wie Betriebs-, Berufs- oder Industrieverbände) finden aber ebenso wenig Berücksichtigung wie Arbeitgeberverbände, die aus dem angenommenen Monopol zumindest ein bilaterales Monopol machen. - f) Aktivitäten des Staates bleiben aus der Analyse ausgeklammert. Vor allem in den 60er und 70er Jahren waren Gewerkschaften in verschiedenen westeuropäischen Ländern Teilnehmer an neo-korporatistischen Arrangements. Diese konzertierten Aktionen implizierten immer auch einen Verzicht auf Lohnerhöhungen (wage restraint) mit dem Ziel der Sicherung von Preisniveaustabilität. - 7. Fazit: Die Insider-Outsider-Theorien erklären nicht primär die Höhe der Arbeitslosigkeit, sondern allenfalls die Verteilung einer gegebenen Arbeitsmenge auf Insider und Outsider. Außerdem sind die Implikationen der Theorien für die Wirtschaftspolitik keinesfalls eindeutig. Sie werden in der ordnungspolitischen Auseinandersetzung aber häufig herangezogen, um Forderungen nach Flexibilisierung und Deregulierung zu begründen (z. B. erleichterte Zulassung befristeter Arbeitsverträge, Abbau von Kündigungsschutzregelungen, untertarifliche Entlohnung für Einsteiger). Die empirische Evidenz für die Vorteile solcher Maßnahmen ist in bezug auf den Arbeitsmarkt keineswegs eindeutig.
Literatur: Akerlof, G. E./Yellen, J. L. (eds.), Effiency Wage Models of The Labor Market, Cambridge, London 1986; Becker, G. S., Human Capital, 3. Aufl. New York 1993; Berthold, N., Lohnstarrheit und Arbei
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